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为什么律师团队里的90后很容易离职?
发布日期:2020-05-29 访问量:

对于律师团队来说,外部最大的挑战是黑天鹅事件,如这次疫情;而内部最大的挑战是管理,尤其是管理现在的职场主力军90后、95后。

很多律师团队的管理者都曾抱怨说:“不论是苦口劝诫,还是威逼利诱,似乎对现在的年轻人都不起作用。”为什么会这样?现在的90后跟90前的价值观有很大区别,过去那套管理方法放在他们身上不好用了。

那么,如何才能管理好律师团队里的90后呢?我们需要从90后的价值观和管理的定义来做分析。

(本文中所提到律师团队里的90后,并非特指律师,也包括实习生、运营、行政等其他非法律专业岗位的90后。)

90后出生在互联网时代,是见证互联网崛起的一代人。他们的个性中都有着属于这个时代的烙印。

互联网出现之前,人们从小到大都是被动接受信息;互联网出现之后,新鲜、及时的信息随处可见。尤其是出身在互联网时代的90后,每天都在主动接受各种各样的信息。他们所接收到的信息量与互联网出现之前相比,可谓暴增。

过去那种信息差的教育方式对他们来说已经不管用了。老师能讲的知识,学生都可以从线上查到;老师讲不了的知识,学生也能从线上看到。他们受到的思想冲击不止一种,而是多样化的,丰富的知识面让他们有了更多选择和判断,而不是一味接受某个人或者某一种观点。

另外90后也是独身子女居多的一代人。1991年,计划生育政策严格执行,我国的新生婴儿数量开始大幅下滑,独生子女数量普遍增多。

作为独生子女的90后,在成长过程没有直系血缘的兄弟姐妹,造就了90后以自我为中心的性格特征。但是,自我不等于自私,自我是思考问题时以自我为中心。在这样的时代背景和社会背景下,90后对精神需求的追求远远大于物质需求。

所以,对于管理者来说,想要管理好90后,不单单要满足他的物质需求,更要满足他的精神需求。

作为律师团队的管理者,你是怎么定义管理的?或者换一种说法,你认为什么样的员工难管理?比如:

作为一个管理者,你会给一名前台开出上万的月薪吗?换一个角度,假如你是那个拿着3000块工资的前台,你会把这份工作当做事业一样去拼搏吗?

都不会。怎么去协调这种关系呢?小编认为,对于员工的管理,不是一味地摇旗呐喊,要求员工拼搏奋斗,而是提升他们对于工作的责任感,首先保证工作的完成度,在此基础上进一步追求工作的更高质量和更高标准。

律师团队有律师团队的考虑,员工有员工的顾虑,都不应忽视。对于90后的管理,律师团队的管理者不仅要考虑员工为团队带来的价值大小,也靠思考律师团队为员工带去了什么价值,从而激发员工的工作能动性。

2. 只告诉员工要做什么 ,却不解释为什么要这样做。没有明确的目标 ,遇到突发情况,员工就不知道怎么处理了。

3. 权力欲膨胀。很多指令并不是出于解决问题,而是为了彰显自己的权威。比如没什么工作也要强制下属加班,休息时间给员工分配任务等。

而90后,家庭条件都算宽裕,在满足吃穿不愁这种基本需求后,他们开始追求尊重、自我价值实现等更高层次的需求。作为领导者,你又能带给他们什么呢?怎么管理90后员工呢?

团队中的每个成员除了是员工,还承担着其他责任,一个单身的职场妈妈要早点下班去幼儿园接孩子,只要不耽误工作,早点走也没关系。

办公室政治是团队的高压线,一旦触碰,立刻清除有什么就说什么,大胆直接的表达自己的想法,才是最高效的沟通方式

律师团队的绝大多数工作,并不像工厂计件那样,可以量化生产力。就像一篇文章产生1000个点击,但没产生转化;另一篇文章只产生100个点击,但有2个转化客户,员工的工作量无法单用文章的篇数来衡量,工作的价值也无法单由每个时刻来计算。

都说律师这行“教会徒弟饿死师傅”,但员工跟着你,如果不能确确实实的能学到东西,他们就不可能从内心里认可你、跟随你,这样团队怎么能发挥最大的价值呢。

在互联网时代下,90后甚至00后们,更趋向于个性的张扬,工作上不再像60后、70后那样听命于上级领导,而是更想在工作中多参与、多互动,从而体现自己的工作价值。

在这种情况下,律师团队的效率要想提高,团队要有较强的执行力,改变原有管理上的弊端,那么,律师团队管理者的思想深处就必须改变,对员工的管理不再是“行政命令”,而应当是“互动引导”。

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